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Teletrabajo

LEGISLACIÓN

Ante la ausencia de una regulación legal específica en el Derecho Español los autores se han inclinado por subsumir esta figura dentro del contrato de trabajo a domicilio (respecto del teletrabajador por cuenta ajena, no del teletrabajador autónomo). Se entiende por trabajo a domicilio en el Derecho Español "áquel cuya prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario" (art. 13.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Sin embargo, Montoya Melgar o Sellas I Benvigut, entienden que no se trata tanto de la desaparición de la nota de la dependencia, sino de su debilitamiento por el hecho de que el trabajador no esté físicamente en el centro del trabajo, matiz éste último que no se dará en el sistema on line en donde la conexión del ordenador del trabajador con el ordenador central permitirá al empresario no sólo vigilar al trabajador sino incluso ir más allá de la dependencia organizativa y directiva del propio empleador, rozando los derechos derivados de la propia intimidad e imagen del empleado.

Si para Montoya Melgar la singularidad del trabajo a domicilio justificaría su conceptuación como contrato especial, nada impediría que la futura regulación que se hiciera del teletrabajo (especie dentro del género) también lo fuera, como los derechos laborales y sociales que del mismo se derivasen.

En cualquier caso, en el teletrabajo genéricamente considerado se presenta un problema de delimitación aplicativa del Derecho del Trabajo ya que la prestación de servicios del teletrabajador puede enmarcarse en distintas formas jurídicas: contratos de obra o arrendamiento de servicios o contrato de trabajo. Y ello, porque la modalidad del teletrabajo carece actualmente de homogeneidad en sus distintas manifestaciones y, por tanto, en la conceptuación de su respectivo régimen jurídico. La línea metodológica de delimitación entre unas y otras fórmulas contractuales será la utilizada por la doctrina y jurisprudencia para prestaciones de servicios similares atendiendo fundamentalmente a la nota de la dependencia o subordinación.

Por todo ello, la técnica para dilucidar si una modalidad concreta de teletrabajo puede o no ser incluida dentro del ámbito del Derecho Laboral será aquélla que descanse en la apreciación de la existencia o inexistencia de la nota de la subordinación o dependencia. Se tratará, por tanto, de efectuar una valoración conjunta y ponderada de los datos más relevantes indicativos de tal subordinación en un supuesto concreto de teletrabajo. El sometimiento a las instrucciones del empresario sobre el trabajo realizado y sus circunstancias, el control sobre su realización efectiva y sobre la cantidad y calidad del resultado, la imposibilidad por parte del teletrabajador de rechazar el trabajo encomendado son, entre otros, datos significativos para decidir si un determinado teletrabajador puede entenderse incluido "dentro del ámbito de organización y dirección del empresario" que es la exigencia establecida en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores para calificar como laboral una concreta relación jurídica.

Claro está que en el caso del teletrabajo, el ámbito físico en el que el empresario ejerza ese poder organizativo no podrá ser el normal o clásico constituido por el centro de trabajo en sentido estricto, por lo cual ese ámbito hay que entenderlo en un sentido más amplio de carácter organizativo, como la facultad de ordenar, dirigir y controlar la actividad de teletrabajo realizada por el teletrabajador, los medios utilizados, el contenido de la prestación y sus resultados.

Aquellas personas que aún siendo teletrabajadores no estén bajo la dirección u organización de un empresario en el sentido expuesto, no podrán ser consideradas como teletrabajadores amparados por el Derecho del Trabajo y ello, desde las coordenadas legales, doctrinales y jurisprudenciales utilizadas en la elaboración del concepto básico y definitorio de la dependencia o subordinación.

La técnica aplicable para la indagación y determinación de la existencia o inexistencia de relación jurídica laboral será, en consecuencia, similar a la ya utilizada en otros supuestos de frontera de Derecho del Trabajo aún cuando la heterogeneidad de fórmulas y variantes que se dan en el teletrabajo supongan una dificultad añadida.

La Jurisprudencia española ha confirmado la existencia de contrato de trabajo en los supuestos de teletrabajo «on line» o interactivo en los que el trabajador opera sobre un programa informático proporcionado por el empresario, quedando de propiedad de éste los trabajos realizados. La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de Abril de 1996 efectúa las siguientes consideraciones básicas:

1. Frente a las notas típicas de una relación arrendaticia de servicios concurren en la relación jurídica de autos elementos configuradores de la dependencia característica del contrato de trabajo, tales como la concurrencia de una estricta dirección de los trabajos informativos a realizar a través de un programa informático confeccionado por la empresa la que, a su vez, controlaba dichos trabajos mediante comunicación directa, penalizando por otra parte, el retraso o el incumplimiento del trabajo encomendado y asignando zonas de actuación. Además el trabajo de información encomendado queda en propiedad de la empresa.
2. Esta dependencia deducida de los anteriores datos no exige ya la presencia física del trabajador en las instalaciones empresariales con sujeción a un horario determinado ni siquiera tampoco la exclusividad en la prestación del trabajo encomendado.
3. Desde esta perspectiva, y con base en la presunción legal del art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante una relación laboral de específicas características pero no desnaturalizada en su esencia de prestación de trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena mediante el abono de una retribución.

Con la sentencia comentada queda evidenciado el reforzamiento de la nota de la dependencia como una nota básica en la caracterización de la relación laboral, así como la infinidad de matices que el teletrabajo introduce en la delimitación de las líneas fronterizas del Derecho del Trabajo.

Solo nos queda añadir que dada la expansión que el teletrabajo va a experimentar en los próximos años, puede llegar a introducir un nuevo replanteamiento del Derecho del Trabajo tanto en los aspectos individuales (formalización del contrato, salario, jornada, tiempo de trabajo, prevención de riesgos laborales, poder de dirección, privacidad y derecho a la intimidad, continuidad y extinción de la relación laboral) como en los colectivos (libertad sindical, negociación colectiva, derecho de huelga y de adopción de medidas de conflicto colectivo), sin olvidar tampoco la importante problemática que irá surgiendo en la aplicación del sistema de prestaciones sociales (subsidio de incapacidad temporal, subsidio de maternidad y las distintas incapacidades).

Todas estas singularidades exigen una voluntad legislativa y clarificadora para la regulación de estas nuevas prestaciones de servicios que están apareciendo motivadas por las nuevas tecnologías de la información y de las telecomunicaciones inductoras de cambios espectaculares en el modo de prestar el trabajo.

 

Derechos del teletrabajador:

• Como asalariados, debemos disfrutar de las mismas prestaciones sociales que los demás trabajadores.
• El salario debe estar en consonancia con lo marcado en el correspondiente convenio colectivo empresarial o sectorial, y no ser inferior al legalmente estipulado por el mero hecho de tratarse de un régimen de teletrabajo.
• Deberemos poder tener contacto con los representantes sindicales de la empresa.
• La empresa nos debe incluir en aquellos sistemas de promoción, comunicación interna, etc, en los que incluya a los demás trabajadores.
• Asimismo, la empresa se hará cargo de todos los gastos que se deriven del ejercicio del teletrabajo, sea directa o indirectamente.